A nosa achega á educación infantil

Clima organizacional nos centros

In ActualizArte on 26/11/2012 at 07:45

Chega ás nosas mans un artigo da publicación Cuadernos de Management para una dirección eficaz, titulado “Gestión del clima organizacional en la mejora de la efectividad”, de William J. Reddin, que nos fai pensar moito no clima das organizacións nas que traballamos, os centros educativos e na súa plasmación nos claustros.

Un experto en xestión de organizacións sentado nun claustro –e similares: equipos de ciclo, de nivel, de dinamización, de coordinación pedagóxica, departamentos…-podería facer un retrato do clima do centro, dando resposta a algunhas das preguntas que se propoñen no artigo tales como: que clase de xerentes temos?, que tipo de conduta é a que se recoñece?, que se considera como recompensa?, que conduta é desmotivada?, como se manexa o conflito?, como se toman as decisións?, existe confianza entre a xente?, e outras máis coas que identifican 4 climas organizacionales clasificados en dous grupos segundo están orientados cara a tarefa (OT), enfatizando a produción; ou ben orientados cara a relación (OR), escoitando, confiando e motivando á xente. Propoñen no artigo 23 características que diferencian os catro climas e que aconsellamos aplicar, dando resposta a condutas habituais da organización.

Polo que nos interesan estas cuestións é porque cando se identifica o clima organizacional, pódese influír nel e mellorar a súa efectividade.

Lendo o artigo, poderemos descubrir se traballamos nun centro cun:

Clima estancado: con regras estritas; poucos resultados aceptables; evitando o implicación e a responsabilidade; poucas suxestións ou opinións voluntarias; xerentes pouco creativos, non orixinais e con mentalidade estreita; resistencia ao cambio; baixa preocupación polo erros; e baixa cooperación.

-Clima de sumisión: no que se omiten ou suavizan os desacordos; cunha atmosfera cun marcado ton amable, cálido e xentil; con demasiada importancia ás relacións humanas; derivando a preocupación da organización cara o fácil, eludindo o difícil; con poucas iniciativas; pasividade; pouca dirección; pouca preocupación polos resultados; moito interese nas actividades sociais; e con xerentes que son vistos como persoas agradables, cálidas e xentís.

-Clima autoritario: con comunicación primordialmente cara abaixo; con máis ordes e menos consultas; os superiores vense como críticos e ameazantes; con énfase na produtividade a curto prazo, non de longo percorrido; supresión de desacordos; acción inmediata; resultados requiridos; e o xerente típico toma decisións rápidas sen consultar.

Clima ambiguo: hai ambivalencia sobre o propósito global; un esforzo aparentemente comprometido que queda a medias; pouca claridade na estratexia, na estrutura e nas políticas; as decisións por maioría son unha regra que se aceptan aínda que non sexan óptimas; hai promoción de ideas pero cun seguimento pobre; e o xerente é visto como un bo solucionador de problemas.

Clima equitativo: mantemento a sistemas establecidos; observación de detalles e execución eficiente das tarefas; comunicación escrita prevalente para gardar posicións; referencia a regras constantemente; confiabilidade polo funcionamento metódico; pouca creatividade; énfase na orde, nas regras e nos procedementos; grandes tomos de políticas e de procedementos; e o xerente é visto como lóxico, honesto, seguidor das regras e equitativo.

Clima humanitario: énfase no desenvolvemento do talento; apoio tanto en experiencias de éxito como de fracaso; alta cooperación; escoitase a xente e estimúlase; decisións en equipo; alta comunicación en todas as direccións; e o xerente típico é visto como interesado nos individuos e nas súas motivacións.

Clima produtivo: alto énfase na cantidade, a calidade e o tempo; alta conciencia do custe, das vendas e dos beneficios; orientado ao logro; intenso énfase na comunicación de arriba cara abaixo; alto nivel de enerxía; e o xerente típico e un infatigable xerador da produtividade.

Clima de desafío: énfase no logro de obxectivos e de plans; alta coordinación; esforzo comunitario; compromiso cos propósitos da organización; o alto desempeño é motivado en forma continua; énfase no equilibrio xente-traballo; toma de decisións balanceada entre o individuo e o equipo; e o xerente típico distínguese por ter altos estándares para el mesmo e para os demais, así como pola procura constante de novos desafíos.

Cremos que a meirande parte dos nosos centros estarían entre as catro primeiras posibilidades, malia todo o artigo conclúe que non hai un clima máis efectivo ca outro, tan só que o clima organizacional debe ser o apropiado á situación na que se opera. Na nosa opinión iso será desde o punto de vista do rendemento, pero desde o punto de vista educativo, claro que hai climas máis adecuados ca outros, e por suposto que uns son máis educativos ca outros.

Cal é o clima organizacional dos vosos centros de traballo?

Imaxe Rune Guneriussen

Advertisements

Deixar unha resposta

introduce os teu datos ou preme nunha das iconas:

Logotipo de WordPress.com

Estás a comentar desde a túa conta de WordPress.com. Sair / Cambiar )

Twitter picture

Estás a comentar desde a túa conta de Twitter. Sair / Cambiar )

Facebook photo

Estás a comentar desde a túa conta de Facebook. Sair / Cambiar )

Google+ photo

Estás a comentar desde a túa conta de Google+. Sair / Cambiar )

Conectando a %s

%d bloggers like this: